FUERA DE CONVENIO

Es una práctica bastante habitual en muchas empresas la de categorizar a personal como “fuera de convenio” cuando sus tareas encuadran perfectamente en alguna de las categorías del convenio aplicable a la actividad.
Tal falsa categorización tiene por finalidad mayormente eludir el pago de las horas extraordinarias.
Caso testigo: "CORTÉS, María Fernanda c/COTO C.I.C. S.A. s/despido".
En efecto, el personal de dirección en principio está excluido de la limitación de jornada máxima que establece la ley 11.544 que en su artículo primero dice:
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
A su vez, la ley de Contrato de Trabajo define qué se entiende por jornada de trabajo en su artículo 197, que dice:
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Habría que definir entonces qué entiende la ley por personal de dirección.
El decreto 16115/33 detalla el personal de dirección excluido de la jornada laboral:
Art. 11.— Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia:
a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.
b) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o mando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia; personal de secretaría que se halle afecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno; jefes de acción, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de máquinas, de personal de calderas o de personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajos de dirección o vigilancia.
Las personas enumeradas en este artículo se considerarán exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a su denominación.
Más allá de la denominación del puesto o función, no cabe duda que lo que caracteriza al personal de dirección es el cumplimiento de tareas exclusivamente de dirección.
Se trata del personal que dirige o manda.
Y en esta definición radica la cuestión.
Cuándo debe entenderse que un empleado dirige o manda?
Es suficiente que tenga personal subalterno para que se considere personal de dirección y quede excluido de la jornada máxima legal?
Entendemos que no.
Los convenios colectivos de las diversas ramas de la actividad laboral contemplan expresamente categorías de jefes, que de ninguna manera están excluidos de la jornada legal ni pueden considerarse personal de dirección.
Las meras facultades de organización de algún sector de la empresa no constituyen nota característica del poder de dirección.
El empleado que oficia de nexo entre un sector y su superior no es personal de dirección.
El empleado que transmite las órdenes e instrucciones de sus superiores a los empleados de su sector no es personal de dirección.
No modifica la situación la denominación de “jefe” o similar que la empleadora le pueda haber conferido.
Tampoco modifica la situación la categorización que la empleadora le hubiera otorgado.
La realidad de los hechos es la única que caracteriza la verdadera naturaleza de la categoría laboral del trabajador.
El trabajador será empleado de dirección si efectivamente ejerce funciones de dirección.
Y será empleado comprendido en las disposiciones de la jornada máxima legal si no ejerce tales funciones, aunque se le haya conferido el título de jefe y se lo categorice como fuera de convenio.
Si el empleado cumple funciones de dirección o no es una cuestión que deberá determinarse en cada caso concreto, de acuerdo a las circunstancias.
No obstante, es posible establecer pautas determinantes de la función específica de dirección.
Entre tales pautas se encuentran:
-facultades de organizar la actividad del sector a su cargo
-facultades de distribuir las tareas entre los empleados a su cargo
-facultades de aplicar directamente sanciones a los empleados a su cargo
-facultades de autorizar gastos y aprobar rendiciones de gastos
-posibilidad de disponer de sus propios horarios y jornadas laborales
-facultad de disponer licencias para el personal a su cargo
Es muy común que los propios empleados interesados confundan la situación, y acepten como correcta la falsa categorización por la sola circunstancia de ser “ascendidos” a la categoría de jefes de sector y ser atribuidos con facultades de transmitir a sus subalternos las órdenes de la superioridad y transmitir a ésta las inquietudes de los subalternos.
Es muy común entonces que, al efectuar una consulta sobre su situación, los propios interesados den a sus asesores legales o sindicales información errónea, creyendo que tienen personal a su cargo, en grandes números inclusive, cuando en realidad sólo son un nexo entre el personal raso y la superioridad.
Generalmente confunden también la función de controlar o supervisar al personal con la de dirección.
Así, es posible que esté dentro de sus funciones la de solicitar o sugerir la aplicación de sanciones por ejemplo, pero en general no están facultados para decidir al respecto.
Lo mismo en relación a la organización del sector, horarios, licencias, tareas, y cualquier otra función inherente a la tarea de dirección.
Así, creen tener facultades disciplinarias, pero cuando se los interroga con más profundidad, surge con claridad que lo que ellos llaman facultades disciplinarias, no es otra cosa que la facultad de pedir a sus superiores la imposición de alguna sanción.
Es común también que se trate de personal que ejerce el contralor de los gastos y rendiciones de gastos del sector, pero que no está facultado para autorizar tales gastos ni aprobar rendiciones de cuentas, funciones que eleva a sus superiores con su informe respectivo.
Otro elemento que debe tenerse en cuenta es la totalidad de las tareas que realiza el empleado supuestamente jerárquico.
Si este empleado, además de las tareas de dirección, realiza en forma habitual tareas que coinciden con las de sus subordinados, es muy probable que no se trate de empleado jerárquico.
Así, el jurista y juez de la Cámara Nacional del Trabajo Dr. Capón Filas supo decir de la polivalencia funcional, denominación que se aplica a la multiplicidad de tareas a que se somete en algunas empresas a los empleados, que es un “eufemismo para ocultar la explotación de los trabajadores”.
Completa el cuadro de pautas que excluyen la jerarquía de dirección, la obligación de cumplir horarios mínimos, de justificar inasistencias o llegadas tarde, de reportar a sus superiores todas las incidencias que ocurran durante su turno, y en general, la ausencia de facultades de decisión en casi todos los aspectos de su tarea.
Finalmente, resulta definitorio en punto a poder determinar si se trata efectivamente de personal jerárquico o no, la remuneración que perciba el empleado.
La remuneración tiene que ser acorde con su cargo y su jerarquía.
Tiene que ser suficiente como para que se justifique la exclusión de la jornada máxima legal.
No es extraño encontrar casos en las empresas en que el supuesto jefe, categorizado fuera de convenio y excluido por la empresa de los beneficios de la jornada máxima legal -en definitiva, personal que no cobra horas extras- cobre a final de la jornada, menos que sus subordinados que sí perciben las horas extras laboradas.
En muchos casos, el supuesto ascenso en el escalafón laboral resulta en definitiva una disminución real o comparativa del salario.
Aun sin llegar a tales extremos, si el salario no justifica suficientemente la ausencia de horario y la disponibilidad incondicional del trabajador, es una pauta importante que permite presumir que nos encontramos con una falsa categorización en perjuicio de trabajador.

1 comentario:

fabiola retamar dijo...

buenos dias, necesito saber si a los empleados de comercio,rubro empresa fnebre,fuera de convenio corresponde el descuento de sindicato. gracias. mi correo es fabiolaretamar@hotmail.com